2026年勞務(wù)派遣新規(guī)全面實(shí)施

來源: | 作者:征途財(cái)稅 | 發(fā)布時(shí)間: 2026-02-03 | 19 次瀏覽 | 分享到:

2026年1月，人社部聯(lián)合市場(chǎng)監(jiān)管總局等五部門共同推動(dòng)修訂的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》正式全面落地。

2026年1月，人社部聯(lián)合市場(chǎng)監(jiān)管總局等五部門共同推動(dòng)修訂的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》正式全面落地。這場(chǎng)被業(yè)界稱為“近十年最嚴(yán)格”的勞務(wù)派遣領(lǐng)域整治行動(dòng)，精準(zhǔn)瞄準(zhǔn)了該行業(yè)長(zhǎng)期存在的同工不同酬、社保繳納不到位、勞動(dòng)者維權(quán)艱難等老大難問題，力求徹底破解這些沉疴頑疾。

此次新規(guī)最大的突破的是，首次將“同工同酬”這一核心要求，細(xì)化到工資收入、福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)、職位晉升等各個(gè)方面，同時(shí)嚴(yán)格管控勞務(wù)派遣的用工比例和適用崗位范圍，對(duì)于違規(guī)操作的企業(yè)，最高可處以10萬元的罰款。對(duì)于全國(guó)大約6700萬勞務(wù)派遣工作者來說，這一政策變革，意味著他們長(zhǎng)期面臨的“隱形不公”將正式畫上句號(hào)。

核心崗、長(zhǎng)期崗嚴(yán)禁用派遣工，用工比例嚴(yán)控在10%以內(nèi)

新規(guī)清晰界定了勞務(wù)派遣的適用范圍，僅局限于臨時(shí)性、輔助性、替代性這三類崗位。其中，臨時(shí)性崗位的期限不得超過6個(gè)月；輔助性崗位需是非企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位，且必須經(jīng)過職工代表大會(huì)討論通過并公示；替代性崗位則主要是為休假、離職人員頂崗的崗位。

值得注意的是，企業(yè)的核心業(yè)務(wù)崗位、高危崗位（比如礦井作業(yè)、化工生產(chǎn)等），一律不允許使用勞務(wù)派遣工。在用工比例上，新規(guī)明確要求，用工單位使用的派遣人員數(shù)量，不得超過本單位總用工量的10%；央企、國(guó)企等重點(diǎn)單位，這一比例需進(jìn)一步壓縮至7%以下，并且必須在2026年底前完成全部整改工作，確保符合規(guī)定。

薪資、福利、社保全看齊，正式工有的派遣工也得有

以往，勞務(wù)派遣工的工資普遍比同崗位正式工低30%以上，這種不合理現(xiàn)象將被新規(guī)強(qiáng)制糾正。根據(jù)要求，企業(yè)必須建立“基本工資+績(jī)效工資+福利待遇”的三維對(duì)標(biāo)體系，確保派遣工與正式工在薪酬構(gòu)成上保持一致，并且每季度都要公示薪酬分配方案，接受全體員工監(jiān)督。

除了基本工資和績(jī)效，高溫補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、帶薪年假、年度體檢等各類隱形福利，派遣工也必須與正式工享受同等待遇，不得區(qū)別對(duì)待。在社會(huì)保險(xiǎn)方面，企業(yè)需按照派遣工的實(shí)際工資基數(shù)足額繳納社保；對(duì)于跨地區(qū)派遣的員工，要按照用工所在地的社保標(biāo)準(zhǔn)參保繳費(fèi)，徹底杜絕“人在一線干活，社保按老家低標(biāo)準(zhǔn)繳納”的不合理漏洞。

維權(quán)更便捷：48小時(shí)響應(yīng)，仲裁周期縮短一半

針對(duì)以往派遣工維權(quán)難、耗時(shí)長(zhǎng)的問題，新規(guī)也給出了明確的解決方案。如果勞動(dòng)者遭遇同工不同酬、社保缺失等不公待遇，可直接撥打12333人力資源社會(huì)保障服務(wù)熱線，或通過官方小程序提交舉報(bào)申請(qǐng)，跨部門聯(lián)動(dòng)響應(yīng)時(shí)間將縮短至48小時(shí)，確保問題快速受理。

同時(shí)，勞動(dòng)仲裁部門專門開設(shè)了勞務(wù)派遣維權(quán)綠色通道，將原本需要90天的處理周期，壓縮至45天，并且全程免費(fèi)受理，大大降低了勞動(dòng)者的維權(quán)成本。在此提醒，勞動(dòng)者維權(quán)時(shí)需留存好關(guān)鍵證據(jù)，包括勞務(wù)派遣合同、工資條、考勤記錄、同崗位正式工的薪酬證明等，這些都是維權(quán)成功的重要依據(jù)。若企業(yè)存在違規(guī)行為，勞動(dòng)者除了可要求補(bǔ)發(fā)工資差額，還可主張最高5倍的罰款賠償。

違規(guī)代價(jià)高：補(bǔ)繳社保+罰滯納金，信用掛鉤企業(yè)生存

新規(guī)專門建立了勞務(wù)派遣單位信用評(píng)級(jí)制度，將企業(yè)信用等級(jí)分為A、B、C、D、E五檔，對(duì)于信用等級(jí)較低的企業(yè)，將被納入重點(diǎn)監(jiān)管范圍，情節(jié)嚴(yán)重的還會(huì)被吊銷勞務(wù)派遣資質(zhì)，徹底失去市場(chǎng)準(zhǔn)入資格。

一旦企業(yè)被查出違規(guī)，除了要補(bǔ)發(fā)派遣工的工資差額，還需足額補(bǔ)繳社保及產(chǎn)生的滯納金，并繳納1-3倍的罰款。舉例來說，某物流公司因違規(guī)使用5000名派遣工，被依法罰沒2500萬元；上海一家快遞公司因用工比例超標(biāo)，被責(zé)令將20個(gè)違規(guī)派遣崗位的員工全部轉(zhuǎn)為正式工，切實(shí)保障勞動(dòng)者權(quán)益。

精準(zhǔn)打擊“假外包真派遣”，管理權(quán)是核心判定標(biāo)準(zhǔn)

以往，不少企業(yè)為了規(guī)避勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定，采取“假外包、真派遣”的方式，名義上與員工簽訂外包合同，實(shí)際上仍對(duì)員工進(jìn)行直接管理，這種行為將被新規(guī)精準(zhǔn)打擊。

新規(guī)明確提出“四看”判定原則，即看管理主體、看生產(chǎn)資料歸屬、看薪酬發(fā)放方、看工作指令來源。如果用工單位直接對(duì)員工進(jìn)行考勤管理、安排日常工作、下達(dá)工作指令，即便雙方簽訂的合同名為“外包合同”，也將被認(rèn)定為違規(guī)勞務(wù)派遣，依法進(jìn)行處罰。這一規(guī)定，有效杜絕了企業(yè)通過關(guān)聯(lián)公司“鉆空子”、規(guī)避責(zé)任的行為。

連續(xù)工作2年可申請(qǐng)轉(zhuǎn)正，企業(yè)無權(quán)無理拒絕

新規(guī)明確規(guī)定，派遣工在同一用工單位連續(xù)工作滿2年，有權(quán)向用工單位提出轉(zhuǎn)為正式員工的申請(qǐng)，用工單位無正當(dāng)理由，不得拒絕這一申請(qǐng)。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前國(guó)企中，本科及以上學(xué)歷的派遣工轉(zhuǎn)正率可達(dá)68%，?？茖W(xué)歷派遣工轉(zhuǎn)正率約為12%。

此外，派遣工轉(zhuǎn)正后，之前的工作工齡將連續(xù)計(jì)算，不會(huì)因?yàn)樯矸輳呐汕补まD(zhuǎn)為正式工而被“清零”，切實(shí)保障了勞動(dòng)者的工齡權(quán)益，為其職業(yè)發(fā)展提供了更穩(wěn)定的保障。

35%派遣工曾遇社保欠繳，新規(guī)明確用工單位連帶責(zé)任

相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，全國(guó)超過35%的勞務(wù)派遣工，曾遭遇過社保未足額繳納、甚至完全未繳納的問題，一旦發(fā)生工傷、退休等情況，勞動(dòng)者的合法權(quán)益將受到嚴(yán)重?fù)p害。

為解決這一問題，新規(guī)明確規(guī)定，用工單位需對(duì)派遣工的社保繳納和工傷賠償承擔(dān)連帶責(zé)任。這意味著，今后發(fā)生社保、工傷相關(guān)糾紛時(shí)，勞動(dòng)者無需再在了你單位和勞務(wù)派遣公司之間“踢皮球”，可直接向用工單位主張權(quán)益。對(duì)于跨地區(qū)派遣的員工，必須由用工單位所在地的分支機(jī)構(gòu)，或用工單位直接代繳社保，確保社保繳納不脫節(jié)。

行業(yè)大洗牌：派遣工總量或降至2100萬，小中介將被淘汰

隨著新規(guī)的全面實(shí)施，勞務(wù)派遣行業(yè)將迎來大規(guī)模洗牌。據(jù)預(yù)測(cè)，全國(guó)勞務(wù)派遣工總量將從目前的3300萬左右減少25%，最終降至約2100萬人。大量注冊(cè)資本不足200萬元、缺乏合規(guī)運(yùn)營(yíng)能力、單純依靠規(guī)避用工成本生存的小型勞務(wù)中介公司，將被市場(chǎng)逐步清退。

而那些合規(guī)經(jīng)營(yíng)的勞務(wù)派遣企業(yè)，將通過技術(shù)升級(jí)提升服務(wù)效率，比如引入AI考勤系統(tǒng)、電子勞動(dòng)合同等，進(jìn)一步規(guī)范用工管理，推動(dòng)整個(gè)勞務(wù)派遣行業(yè)走向規(guī)范化、高質(zhì)量發(fā)展。

遺留難題：長(zhǎng)期派遣工的歷史待遇損失，該如何彌補(bǔ)？

盡管新規(guī)的實(shí)施，為今后勞務(wù)派遣工的權(quán)益保障鋪平了道路，徹底扭轉(zhuǎn)了以往的“隱形不公”局面，但仍有一個(gè)遺留難題亟待解決。對(duì)于那些已經(jīng)在企業(yè)核心崗位工作多年、因“同工不同酬”累計(jì)損失數(shù)十萬元收入的派遣工來說，新規(guī)中“連續(xù)用工滿兩年可申請(qǐng)轉(zhuǎn)正”的條款，能否彌補(bǔ)他們過去多年的待遇損失，目前仍沒有明確的解決方案，這也成為新規(guī)實(shí)施后，需要進(jìn)一步完善的地方。

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